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问答概况
问题: 绩效面谈的常见方法有哪些?
答复:

绩效面谈常见的方法: 一、单向劝导式面谈 单向劝导式面谈亦称单向辅导型面谈,它是通过对职工现时作业行为和体现进行分析,阐明哪些行为是正确的、有用的,哪些行为是过错的、无效的,依据作业阐明书等文件,尽可能压服部属,让他们承受并提出新的更高的作业方针,不断进步其绩效水平。选用本面谈方法,关于改善职工行为和体现,作用是非常杰出的,特别适用于那些参加认识不强的部属。但由于这种单向性的面谈,缺少双向的交流和交流,简单阻塞上下级之间的言路,难以给部属申述的机遇,使交流途径受阻。运用这种方法要求主管人员具有劝说职工改动自我的才能,并且能够娴熟运用各种鼓励部属的方法和方法。

二、双向倾听式面谈 双向倾听式面谈并没有严厉的程序和格局。这种面谈方法,为部属供给了一次参加考评以及与上级主管进行交流的机遇。在面谈中,首要要求部属回顾总结自己的作业,然后上级主管依据部属的自评陈说,在概括概括各个方面考评定见的基础上,提出自己的观点,并做出整体的点评,最终,再听取部属的定见,应当给部属充沛发表定见的机遇,使其毫无顾忌地表达自己对考评成果的直接感触和实在观点,遇到不同定见时,也应当答应部属保存自己的观点。选用本面谈方法时,上级主管应具有与职工交流的才能,要求主管能够认真地倾听职工的不同定见,对职工的陈说或过激的言词不予辩驳,不加可否,以缓解职工的抵触心情。选用这种方法,能够在职工遭到波折时,削减或消除职工的不良心情。 双向倾听式面谈要求参加者事前预备一些问题,并且要把握发问和倾听的机遇。它的意图是让部属了解上级对其优缺陷的点评,并就此作出反应。这种方法的首要缺陷是:难以向被考评者当即提出下一步作业改善的详细方针,尽管职工对考评成果感到满足,但其作业的改善程度不会太大。

三、处理问题式面谈 根据上述各种面谈方法的一些缺乏,呈现了一种通过绩效面谈处理部属实际问题的新方法,即处理问题式面谈。运用该种面谈方法时,应发明一种活泼的、待人以诚的、能够进行有用交流的环境和气氛,主管应倾听职工的陈说,对职工的感触做出正确的回应,并针对前次面谈以来职工所遇到的困难、需求、作业满足度等各种问题,逐个进行分析,以到达一致,然后促进职工的生长和开展。在本次面谈中,对部属所遇到的困难和提出的问题,应当捉住首要矛盾,深人进行评论和分析,寻求处理问题的途径,提出详细措施和方法,并在此基础上,帮忙部属提出改善作业绩效的方案和方针。这种面谈的方法对大部分考评者来说,具有必定的难度,为此,需求安排相关的训练,以进步考评者的办理技艺和水平。

四、概括式绩效面谈 概括式绩效面谈是将上述各种面谈方法,通过合理的调配概括而成的一种绩效面谈方法。当上级主管通过专门的办理技巧训练,把握了必定的技术今后,为了完成绩效面谈的多重方针时,该方法就显得非常有用了。所谓概括式绩效面谈,也就是在一次面谈中,采纳灵敏变通的方法,从一种面谈方法转化过渡到另一种面谈方法。例如,单向劝导式面谈适用于点评绩效方案方针的完成程度,而处理问题式面谈更适合于促进职工潜能的开发和全面开展。将两个方针区别开来进行面谈需求消耗许多时刻和精力,假如选用概括式绩效面谈能够一次到达两个意图,何乐而不为之。

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